A espetacular, embora não universal, reversão das políticas de DEI nos EUA foi produzida pelas ações do novo presidente americano e facilitada por algumas distorções na sua aplicação. Como resultado, torna-se inevitável a abertura de um debate sobre o futuro dessas atividades também na Europa.
Permito-me fazer uma intervenção que talvez desagrade a alguns, mas que se baseia em premissas em relação às quais acredito ser difícil discordar.
DEI: polêmicas, consensos e modas gerenciais
Felizmente, o tema DEI não é, na Itália, politizado como nos EUA. Ninguém aqui, acredito, deixará de investir em sustentabilidade ou inclusão apenas por simpatia ao presidente americano.
Além do mais, há um amplo consenso de que o modelo econômico europeu, para o bem e para o mal, deve permanecer mais “humanista” do que o dos EUA. A questão, no entanto, é diferente.
O fato é que o tema DEI tem monopolizado o mundo de RH e a cultura gerencial há alguns anos. É uma “moda”, surgida em um determinado contexto e por razões específicas. Como todas as modas, quando o contexto muda e as razões se atenuam, ela passará. Vale ressaltar que as modas são o motor do progresso.
Quando não são efêmeras, não evaporam. Deixam traços permanentes, modificam culturas e influenciam o ambiente, mesmo sem permanecer na capa. No entanto, perdem pelo caminho os excessos e as manias que geraram no momento.
Na cultura gerencial, houve modas efêmeras (lembra-se do “one minute manager”?), semi-efêmeras (o “zero based budget”) e não efêmeras (o “management by objectives”, a “total quality”, a “value chain” etc.): essas abordaram necessidades reais e forneceram respostas eficazes.
Quando pretendiam ser “a chave”, em vez de “uma chave”, do bom gerenciamento, tornaram-se filosofias totalizantes prolixas. Consequentemente, essas filosofias eram destinadas a nutrir legiões de consultores improvisados e engolfar as empresas com projetos e procedimentos inúteis.
Transformação cultural e desafios atuais para o DEI
No entanto, depois que essas modas passaram, deixaram uma cultura empresarial diferente e melhor: hoje, não se pode prescindir de uma gestão saudável de objetivos, qualidade e cadeia de valor.
O mesmo deve acontecer com o tema DEI. As empresas devem respeitar o meio ambiente e os stakeholders. Os gerentes machistas que desprezam as regras e os comportamentos tóxicos na empresa devem ser combatidos sem tréguas. As pessoas devem ser avaliadas como indivíduos e não com base em estereótipos das categorias a que pertencem. Até os idiotas entenderam isso.
Certamente, as melhorias nesses aspectos nunca são suficientes e devemos persegui-las: o mesmo vale para todos os processos empresariais. A questão não é se esses princípios têm valor, mas se ainda são uma prioridade para as empresas e a função de RH.
Eles se tornaram assim nos tempos de “paz e amor”, quando Greta Thurnberg era uma heroína amada por 90% dos europeus, antes de descobrirmos os efeitos do superbônus na Europa como um todo. Em anos em que a globalização funcionava tão bem que o problema era impor limites ao desenvolvimento e fantasiar sobre decrescimentos felizes.
Os lucros chegavam, malditos, facilmente, vulgares, quase indecentes, indícios de culpabilidade, necessitados de justificativas. Pão e salame garantidos, subíamos na pirâmide de Maslow, era importante, acima de tudo, sentirmo-nos bons.
Mas Putin, Trump e Xi, e agora a IA, mudaram rapidamente e drasticamente o contexto. Nada de paz e amor. A dura realidade da luta pela sobrevivência volta a predominar. Tarifas e inovações schumpeterianas já impactam as contas econômicas; ventos gelados sopram sobre a produção industrial e o comércio internacional.
Desafios de sustentabilidade e o novo foco do RH
De repente, lembramo-nos de que a primeira sustentabilidade fundamental é a econômica, ou melhor, a financeira mesmo. Não se sobrevive com fluxo de caixa negativo. Longa vida aos pinguins na Antártida, mas temo que o foco dos CEOs esteja mudando da nova política sobre gatos no escritório para como cortar um pouco os custos fixos, "DOGE docet".
A pergunta a ser feita é como competir, sindicatos e gerentes sessentões permitindo, com empresas que, na Ásia ou nos EUA, não estão começando a utilizar a IA, mas que nascem já centradas na IA. Minha empresa primeiro, nada de paz e amor.
Acredito que a função de RH deverá, o quanto antes, confirmar os progressos feitos para promover bem-estar, sustentabilidade e inclusão, que sem dúvida são funcionais para isso. Ademais, a função deve se reconverter para apoiar a gestão da mudança necessária para enfrentar os próximos desafios ásperos que nos aguardam: culturais, tecnológicos e organizacionais.
Compreender as novas potencialidades, redesenhar papéis e estruturas, reconverter competências, gerenciar os não reconvertíveis, encontrar novos conhecimentos, ser rápido sem ser brutal, estimular sem assustar, ser pragmático e criativo ao mesmo tempo...
Não sei se as competências organizacionais desenvolvidas nos últimos anos com o foco DEI são adequadas: diria que a gestão do trabalho remoto não parece, em média, digna de medalha. O foco nas necessidades é bom, mas talvez faltem alguns engenheiros na equipe.
As modas passam, novos desafios produzem outras. O destino, diziam os romanos, guia os conscientes e arrasta os ignorantes. A função de RH pode ser arrastada ou guiada neste novo caminho, depende apenas dela.
Por Gianbattista Rosa, Vice-presidente da Ikaria Consulting e Presidente da Active Ageing Academy. Artigo publicado originalmente em 2024 na HR ONLine da AIDP – ‘Associazione Italiana per la Direzione del Personale‘.
🎧 Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast: “Inclusão 50+: Oportunidades e Desafios para o Futuro do Trabalho”
O episódio 143 do RH Pra Você Cast mergulha no tema da inclusão etária no ambiente profissional e a construção dos times intergeracionais. Com o título provocativo “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)”, exploramos como a coexistência de diferentes gerações pode ser uma força motriz para empresas e profissionais.
O Dilema das Gerações
- O Questionamento Pessoal: Imagine-se daqui a cinco ou dez anos. Essa reflexão, frequentemente feita em processos seletivos, não é simples. Especialmente para o público 50+, que enfrenta estereótipos e incertezas quanto ao futuro profissional.
- O Choque Geracional: Pesquisas indicam que a interação entre gerações é benéfica para todos. Contudo, como garantir que os profissionais mais experientes não sejam deixados para trás?
Mudando o Panorama
- Inclusão como Prioridade: Precisamos mudar a narrativa, pois a inclusão de profissionais 50+ não é apenas uma questão de justiça social. Inegavelmente é também estratégica para as empresas.
- Vantagens da Mescla Geracional: A diversidade etária traz criatividade, resiliência e diferentes perspectivas. Como podemos aproveitar esses benefícios?
Conversa com um Especialista
Neste episódio, tivemos a honra de entrevistar Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Com efeito, ele compartilhou insights sobre como desenvolver mecanismos de inclusão e promover um ambiente de trabalho que valorize todas as idades.
🎧 Clique no app abaixo e ouça o episódio completo! Descubra como a inclusão 50+ é uma oportunidade para todos nós construirmos um futuro profissional mais rico e diversificado.
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